Abmahnung: Ende des zielbedingten Entfernungsanspruchs infolge der „Emmely“-Entscheidung des BAG

Im Rundschreiben 27/2010 haben wir über die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Fall „Emmely“ berichtet. Die Entscheidung hatte bundesweit für Aufsehen gesorgt, da einer Kassiererin mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 30 Jahren wegen des Einlösens von fremden Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 EUR fristlos gekündigt worden war.

Wie berichtet, hob das BAG die vorinstanzlichen Entscheidungen auf und begründete dies vor allem damit, dass durch die lange Beschäfti­gungszeit ohne Abmahnungen oder Störungen ein Vertrauensver­hältnis geschaffen worden sei, welches nicht durch einen einmaligen Sachverhalt zerstört werden konnte.

Zugleich ist seit Längerem bekannt, dass Abmahnungen nach der Rechtsprechung einiger Arbeits- und Landesarbeitsgerichte spätestens nach zwei Jahren an Wert verlieren. Mitunter wird behauptet, Ab­mahnungen, die älter sind als zwei Jahre, seien grundsätzlich nicht mehr verwertbar.

Diese Auffassung steht im klaren Widerspruch zum oben genannten BAG-Urteil. Wenn der Arbeitgeber gehalten sein soll, nach spätestens zwei Jahren Abmahnungen zu entfernen, wird er sich in einem nach­folgenden Kündigungsschutzprozess stets entgegenhalten lassen müssen, das Arbeitsverhältnis sei ja beanstandungsfrei gelaufen. Dies womöglich nur deshalb, da der Arbeitgeber stets nach zwei Jahren Abmahnungen aus der Personalakte entfernt hatte.

In der rechtswissenschaftlichen Literatur wird daher seit der Ent­scheidung des BAG empfohlen, Abmahnungen nicht mehr zu entfer­nen, sondern aufzubewahren, um nicht in einem etwaigen späteren Kündigungsschutzprozess ein „unbeanstandetes“ Arbeitsverhältnis aufzuweisen. Auch wir schließen uns dieser Empfehlung an.

Wichtig ist dabei, noch zu unterscheiden, dass nach wie vor vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung einschlägige Abmahnungen nötig sind. Auf dieser Prüfungsstufe ist es auch relevant, wie alt diese Abmahnungen sind.

Beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsgericht jedoch in der weiteren Prüfung bei der Interessenabwägung fest­stellen, dass das Arbeitsverhältnis eben gerade nicht beanstandungs­frei abgelaufen ist, auch wenn die Abmahnungen vielleicht schon älter sind.

Bundesarbeitsgericht – Beschluss vom 14. Dezember 2010 – 1 ABR 19/10
Beschlussgründe des BAG zur Tarifunfähigkeit der CGZP

Wir hatten Sie bereits mit Rundschreiben vom Februar 2011 darauf hingewiesen, dass das Bundesarbeitsgericht am 14. Dezember 2010 die Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaft für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) festgestellt hatte. Zum damaligen Zeitpunkt lag nur die Pressemitteilung vor. Nun hat das Bundesarbeitsgericht die Gründe des Beschlusses veröffentlicht. Auch in diesen Gründen fehlt eine ausdrückliche Aussage über die Folgen der festgestellten Tarifunfähigkeit auf die von der CGZP in der Vergangenheit abgeschlossenen Tarifverträge.

In seinen Entscheidungsgründen führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass es, den Anträgen ersichtlich, um die gegenwärtige Feststellung gehe, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Die von den Parteien dem Verfahren zugrundeliegenden und auf die Gegenwart bezogenen Feststellungsanträge sieht das Bundesarbeitsgericht als begründet an. Es führt aus, dass die CGZP weder nach § 2 Abs. 1 TVG als Gewerkschaft noch nach § 2 Abs. 3 TVG als Spitzenorganisation tariffähig ist. Hierbei führt das Bundesarbeitsgericht im Einzelnen aus, dass eine Tariffähigkeit als Gewerkschaft gemäß § 2 Abs. 1 TVG ausscheide, da die Satzung der CGZP eine Mitgliedschaft von Arbeitnehmern nicht vorsehe. Ebenso führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass die CGZP aber auch keine tariffähige Spitzenorganisation sei, da die tarifrechtliche Voraussetzung des § 2 Abs. 2 und 3 TVG nicht vorliege. Hierbei begründe das BAG dies mit der Unzulässigkeit der Übertragung nur eines Teils des Organisationsbereichs auf eine Spitzenorganisation sowie darauf, dass die Zuständigkeit einer Spitzenorganisation nicht über den Organisationsbereich der angeschlossenen Gewerkschaften hinausgehen darf. Eine originäre Tariffähigkeit einer Spitzenorganisation lehnt das Bundesarbeitsgericht ab. Die Tariffähigkeit einer Spitzenorganisation leite sich ausschließlich von ihren Mitgliedern ab.

Die nun vorliegenden Gründe bestätigen, dass das Bundesarbeitsgericht rechtskräftig nur gegenwartsbezogen über die Tariffähigkeit der CGZP zum Zeitpunkt des Beschlusses entschieden hat (auf Basis der Satzung der CGZP von Oktober 2009). Auch enthalten die Entscheidungsgründe keine ausdrückliche Aussage über die Folgen der Tarifunfähigkeit der CGZP auf die von ihr abgeschlossenen Tarifverträge. Allerdings weist das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung darauf hin, dass die CGZP-Satzung von 2005 in den kritischen Punkten identisch ist mit der nun angegriffenen von 2009. Dies kann von den Arbeitsgerichten, sofern diese über vergangenheitsbezogene equal-pay-Klagen von Zeitarbeitnehmern zu entscheiden haben, als Hinweis verstanden werden.

Ob aufgrund des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichtes equal-pay-Ansprüche von Zeitarbeitnehmern (§ 10 Abs. 4 AÜG) und Ansprüche auf Sozialversicherungsbeiträge gegeben sind, ist somit weiterhin offen. Es bleibt nun abzuwarten, wie sich die Situation entwickeln wird. Sollten Sie bei Ihnen mit Ansprüchen der Sozialversicherungsträger in relevanten Fällen konfrontiert werden, wären wir Ihnen sehr verbunden, wenn Sie uns darüber informieren würden.

Bundesarbeitsgericht hält Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem
25. Lebensjahr bei Ermittlung der Kündigungsfristen für altersdiskriminierend

Bereits mit Urteil vom 19.01.2011 (C-555/07) hat der EuGH entschieden, dass die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei Ermittlung der Kündigungsfristen altersdiskriminierend ist.

Wie bereits damals erwartet, hat sich zwischenzeitlich auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) dieser Rechtsprechung angeschlossen (Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09). Hiernach ist die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nicht mehr anzuwenden.

Abzuwarten bleibt, ob der Gesetzgeber nunmehr eine abgeänderte Neuregelung entwerfen wird.

Angemerkt sei in diesem Zusammenhang noch, dass das BAG erfreulicherweise festgestellt hat, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall die Unrichtigkeit der Kündigungsfrist innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geltend zu machen hat. Bisher galt, dass die Nichteinhaltung der ordnungsgemäßen Kündigungsfrist außerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gerichtlich eingeklagt werden kann. Zumindest in dem vorliegenden Sonderfall weicht das BAG jedoch von dieser Rechtsprechung ab.

Wie bereits zuvor empfohlen, sollte die Vorschrift nicht mehr angewendet werden, so dass alle Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist einbezogen werden sollten.

Europäischer Gerichtshof (EuGH) hält Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei Ermittlung der Kündigungsfristen für altersdiskriminierend

§ 622 Abs. 2 BGB regelt die Länge der Kündigungsfrist einer durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung in Abhängigkeit von der Beschäftigungszeit. Dabei werden gemäß § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB „Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“ Mit Urteil vom 19. Januar 2010 (C-555/07) hat der EuGH entschieden, dass das Europarecht einer solchen nationalen Regelung wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung entgegensteht. Der Bundesverband Druck und Medien (bvdm) rät, diese Zeiten bei der Ermittlung der Kündigungsfristen zu berücksichtigen und § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB unangewendet zu lassen.

Der EuGH rügt, § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB behandele Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeitsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nach dem, in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten sind. Diese Ungleichbehandlung lasse sich auch nicht durch das mit § 622 Abs. 2 BGB verfolgte Ziel rechtfertigen, dem Arbeitgeber eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verschaffen, indem die Entlassung jüngerer Arbeitnehmer, denen eine größere berufliche und persönliche Mobilität zumutbar sei, erleichtert werde. Solche beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Zwecke stellten zwar grundsätzlich legitime Ziele im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung dar. Allerdings sei die in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB enthaltene Regelung keine angemessene Maßnahme zur Erreichung dieser Ziele, denn sie gelte für alle Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind und zwar unabhängig davon, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung sind. Zu einer „Nachholung“ der Anrechnung der Beschäftigungszeit komme es selbst dann nicht, wenn das Beschäftigungsverhältnis einen deutlich längeren Zeitraum über das 25. Lebensjahr hinaus andauere.

Nach Auffassung des EuGH darf die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht mehr angewendet werden. Da davon auszugehen ist, dass die deutschen Arbeitsgerichte dem EuGH folgen werden, wird empfohlen, bei der Ermittlung der Kündigungsfristen § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht zu beachten und die Beschäftigungszeiten vor Erreichen des 25. Lebensjahrs zu berücksichtigen. Eine andere Wertung dürfte sich auch nicht aus § 14 Ziff. 1 Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie ergeben, der § 622 Abs. 2 BGB in seiner jeweiligen Fassung nachzeichnet. Diese Empfehlung gilt jedenfalls solange, bis der Gesetzgeber das BGB an dieser Stelle „nachbessert“.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) arbeitet mit Hochdruck an einer europarechtskonformen Neufassung, die aber politisch zum Streit führen wird, weil eine Änderung des Kündigungsrechts in der Koalitionsvereinbarung ausgeschlossen wurde.

Die Auswirkungen der EuGH-Entscheidung für die betriebliche Praxis sind begrenzt. In der Regel ist eine Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist nicht unwirksam, sondern wird in eine Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist umgedeutet.

Das BAG befasste sich in seinem Beschluss vom 18.08.2009 (Az 1 ABR 43/08) mit der Frage der Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz, wenn der Arbeitgeber eine Aufgabenübertragung nach § 13 Abs. 2 ArbSchG auf einen externen Dienstleister vornimmt. Das BAG verneint das Vorliegen eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG im Ergebnis.
Das Arbeitsschutzgesetz normiere kein Beteiligungsrecht des BR bei der Übertragung von Aufgaben des Arbeitgebers auf externe Personen. Ein Mitbestimmungsrecht setze ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv bestehe und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlange, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Voraussetzung sei, dass die Anwendung der Rahmenvorschrift eine betriebliche Regelung notwendig mache, in der Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam festlegten, in welcher Weise das vorgegebene Schutzziel erreicht werden solle. Keine Regelung sei notwendig, wenn der Arbeitgeber nach der gesetzlichen Rahmenregelung Einzelmaßnahmen zu treffen habe.
Diese Entscheidung sei auch im Lichte Europäischen Rechts nicht anders zu beurteilen.

Beschwerdestelle nach AGG und Mitbestimmung des Betriebsrats
BAG, Beschluss vom 21. Juli 2009, 1 ABR 42/08

Mit Beschluss vom 21. Juli 2009 (1 ABR 42/08) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Betriebsrat bei der Einführung und Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens nach dem AGG mitzubestimmen hat. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG hätten die Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich aus einem der im AGG genannten Gründe - z. B. wegen ihres Geschlechts, ihrer Religion oder ihres Alters - benachteiligt fühlten. Nach § 12 Abs. 5 AGG müsse der Arbeitgeber die hierfür zuständige Stelle im Betrieb bekannt machen. Die Beachtung eines bestimmten Verfahrens, um sich zu beschweren, sei nicht vorgeschrieben. Die Einführung und Ausgestaltung dieses Verfahrens unterfallen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat könne zu diesem Zweck selbst initiativ werden und ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen. Dagegen habe er kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt. Hierbei handele es sich um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Errichte der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, stehe das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.

Das BAG wies daher den Antrag eines Betriebsrats ab, mit dem dieser ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Ortes der Errichtung und der personellen Besetzung der Beschwerdestelle geltend machte. Der auf Feststellung eines Initiativrechts zur Einführung eines Beschwerdeverfahrens gerichtete Antrag hatte im Ergebnis ebenfalls keinen Erfolg, da die Arbeitgeberin eine überbetriebliche Beschwerdestelle eingerichtet hatte, bei dem nach Ansicht des BAG dem Gesamtbetriebsrat das Mitbestimmungsrecht zugestanden hat.

Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen
BAG, Urteil vom 15. Juli 2009 – 5 AZR 486/08

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08) ist der Arbeitgeber aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, seine Arbeitnehmer bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln, sofern für eine Unterscheidung keine sachlichen Gründe vorliegen. Dies gilt auch für freiwillig gewährte allgemeine Lohnerhöhungen. Der Arbeitgeber muss die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausgeschlossen wird.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Arbeitgeber die Vergütung ausschließlich für die Mitarbeiter erhöht, die sich in der Vergangenheit auf eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, wie eine Reduzierung des Urlaubsanspruches und einem teilweisen Wegfall des Urlaubsgeldes, eingelassen haben. Die Lohnerhöhung wurde jedoch auch den ausgenommenen Mitarbeitern angeboten, dies allerdings mit der Maßgabe, dass Sie die Vertragsverschlechterungen ebenfalls annehmen.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber nicht sachwidrig oder willkürlich handelt, wenn er einen Einkommensverlust einzelner Arbeitnehmer mit einer Lohnerhöhung ausgleicht. Auf diese Zwecksetzung hatte der Arbeitgeber in dem vorliegenden Fall ausdrücklich hingewiesen. Die keinen Einkommensverlust erleidenden Arbeitnehmer können nicht verlangen, an dem Ausgleich teilzunehmen.

Aufgabe der Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung
BAG, Urteil vom 18. März 2009 – 10 AZR 381/08

In einem Urteil vom 18. März 2009 - 10 AZR 381/08 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wesentliche Teile seiner Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung aufgegeben.

Die betriebliche Übung entsteht dadurch, dass ein gleichförmiges Verhalten mehrmals (mindestens 3 Mal) vorbehaltlos wiederholt wird. Die „positive“ betriebliche Übung hat zur Folge, dass vom Arbeitgeber mehrmals vorbehaltlos gewährte Leistungen einen vertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers begründen.

Vor der jetzigen Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht spiegelbildlich zur „positiven“, den Arbeitnehmer begünstigenden betrieblichen Übung, auch die Rechtsfigur der „negativen“, den Arbeitnehmer benachteiligenden betrieblichen Übung angewendet. Dies ermöglichte es dem Arbeitgeber, einen mittlerweile vertraglichen Anspruch auch ohne Änderungskündigung oder Änderungsvereinbarung aufzuheben.

Mit der bisherigen Rechtsprechung verletzte das Bundesarbeitsgericht den rechtsgeschäftlichen Grundsatz, wonach Schweigen grundsätzlich keine Wirkung entfaltet, es sei denn es handelt sich um ein individual vereinbartes, beredtes Schweigen.

In diesem Zusammenhang geht das Bundesarbeitsgericht in dem obigen Urteil davon aus, dass im Falle eines jahrelang vorbehaltlos gezahlten Weihnachtsgeldes ein neu eingefügter Freiwilligkeitsvorbehalt bei mehrmaliger Wiederholung eine Klausel darstellt, die eine fingierte Erklärung zum Inhalt hat. Damit das Schweigen des Arbeitnehmers zu einer für ihn nachteiligen Vertragsänderung als Zustimmung bewertet werden kann, sind nach der neuen Rechtsprechung folgende Voraussetzungen zu erfüllen:

• dem Arbeitnehmer muss eine angemessene Frist zur Abgabe einer ausdrücklichen Erklärung eingeräumt werden,

• der Arbeitnehmer muss bei Beginn der Frist ausdrücklich auf die Bedeutung des Schweigens hingewiesen werden,

• der Arbeitgeber muss sich bereits im Arbeitsvertrag verpflichtet haben, dem Mitarbeiter den obigen Hinweis zu geben.

Eine entsprechende Anpassung unser Arbeitsvertragsmuster ist erfolgt. Für weitere Rückfragen steht Ihnen unsere Rechtsabteilung jederzeit gerne zur Verfügung.

Bundestag und Bundesrat beschließen Novellierung des Bundesdatenschutzgesetzes (Datenschutznovelle II [Datenhandel]) u. a. durch Änderung der Regelungen zum Adresshandel; Engagement des Bundesverbandes Druck und Medien e.V. (bvdm) und der Verbände der Werbewirtschaft zeigte Wirkung

Obwohl ursprünglich für März und April dieses Jahres vorgesehen, wurde die Abstimmung über die Novellierung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) in Fragen des Adresshandels im Bundestag immer wieder verschoben. Erst jetzt verständigte sich die Bundesregierung auf einen Kompromiss, der inzwischen Bundestag und Bundesrat passiert hat und am 1. September 2009 in Kraft getreten ist.

Seit dem Bekanntwerden der kriminellen Vorfälle beim geschäftsmäßigen Handel mit personenbezogenen Daten (Datendiebstahl, ungesetzliche Nutzung dieser Daten) im Sommer 2008 wurde politisch eine Verschärfung des Datenschutzrechts gefordert. Als Teil der Verschärfung vorgesehen war die Abschaffung des sog. „Listenprivilegs“, welches den Adresshandel bisher erleichterte. Die Nutzung personenbezogener Daten zu Zwecken des Adresshandels sollte nach dem Regierungsentwurf künftig grundsätzlich nur noch mit ausdrücklicher Einwilligung der Betroffenen zulässig sein. Da eine solche Verschärfung des BDSG eine personalisierte Ansprache potenzieller (Neu)Kunden faktisch unmöglich gemacht und damit zu einer auch die Druckindustrie treffenden erheblichen Beeinträchtigung des Werbedrucksachenmarktes geführt hätte, ist der bvdm gemeinsam mit den Verbänden der Werbewirtschaft den Novellierungsplänen der Bundesregierung von Anfang an entgegengetreten.

Die zahlreichen Maßnahmen, die von kritischen Pressemeldungen über gemeinsame Verbändeschreiben und Stellungnahmen bis hin zu gezielt geführten Gesprächen mit Ministern und Abgeordneten reichten, haben Wirkung gezeigt – wenn auch nicht in erhofftem Umfang: Am ursprünglich vorgesehenen, wirtschaftsfeindlichen Regierungsentwurf hat der Gesetzgeber nicht festgehalten; allerdings konnte nicht verhindert werden, dass die direkte Ansprache von Kunden zu Werbezwecken mittels Verwendung personen­bezogener Daten künftig grundsätzlich unter dem Vorbehalt ihrer Einwilligung steht (sog. „Opt-in-Regelung“).

Entschärft wird dieser Einwilligungsvorbehalt durch eine Reihe von Ausnahmeregelungen, deren Existenz nur auf die nachdrückliche Kritik der Verbände der Werbewirtschaft zurückzuführen ist. Insgesamt handelt es sich um einen Kompromiss, der jedoch nach wie vor Anlass zu Kritik gibt.

Anders als bisher darf die Verarbeitung und Nutzung von Daten zu Zwecken des Adresshandels und zu Werbezwecken zukünftig grundsätzlich nur mit ausdrücklicher Einwilligung des Betroffenen erfolgen. Wird diese nur mündlich – z. B. telefonisch - erteilt, ist ihr Inhalt schriftlich zu bestätigen. Vom Einwilligungserfordernis bestehen vorbehaltlich entgegenstehender schutzwürdiger Interessen Betroffener folgende Ausnahmen:

• Mit eigenen, im Rahmen von Vertragsbeziehungen erhobenen Kundendaten darf Werbung für eigene Angebote gemacht werden („Eigenwerbung“). Das gilt auch für Daten, die aus allgemein zugänglichen Adress-, Rufnummern-, Branchen- oder vergleichbaren Verzeichnissen stammen. Zu den Daten dürfen weitere hinzugespeichert werden.

• Nicht unter dem Einwilligungsvorbehalt steht die Werbung zwischen Unternehmern(B2B)Spendenwerbung durch Parteien oder steuerbegünstigte Organisationen. sowie die

• Ausnahmen bestehen im Falle der Übermittlung oder Nutzung zusammengefasster personenbezogener Daten zudem unter Transparenzgesichtspunkten:

• Zulässig ist die Übermittlung, wenn diese für zwei Jahre protokolliert wird und aus der Werbung eindeutig hervorgeht, welche Stelle die Daten erstmalig erhoben hat.

• Erlaubt ist die Nutzung solcher Daten zur Werbung für fremde Angebote, sofern die Werbung die für die Nutzung verantwortliche Stelle eindeutig erkennen lässt.

Obwohl das Gesetz am 1. September in Kraft getreten ist, hat der Gesetzgeber Übergangsfristen geschaffen, die Unternehmern ermöglichen sollen, sich auf die neue Rechtslage einzustellen. So gelten etwa die vorbezeichneten Änderungen für die Verarbeitung und Nutzung solcher Daten, die vor dem 1. September 2009 bereits erhoben oder gespeichert worden sind, erst ab dem 1. September 2012.

Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass die Datenschutznovelle zahlreiche weitere Neuerungen – ob im Bereich der Markt- und Meinungsforschung, des Arbeitnehmerdatenschutzes oder aber der Datenschutzaufsicht – gebracht hat, deren Behandlung hier nicht vertieft wird. Insgesamt handelt es sich um ein mit vielen Rechtsunsicherheiten belastetes, kritikwürdiges Gesetz, das auch künftig noch zu Diskussionen Anlass geben wird. Wenigstens konnte die gesetzgeberische Umsetzung der extrem werbefeindlichen Ausrichtung des Regierungsentwurfs verhindert werden.